Peter Drucker invente dans les années 50, le management par objectifs (MPO). Il responsabilise tous les intervenants d’une organisation ou d’une entreprise. Déterminer rémunération fixe et variable devient facile. Définis précisément et partagés, les objectifs sont alors atteints ou non. L’objectif n’est plus d’occuper son job mais d’atteindre des objectifs.
Le Management par Objectif peu utilisé…Pourquoi ?
Selon une étude sur les rémunérations individuelles publiée par le cabinet Deloitte et le Ministère du travail, la moyenne de variable se situerait à 7%.
Dans le même temps, les dirigeants interrogés considèrent qu’en dessous de 10%, la part de variable n’incite pas assez le changement de comportement.
A l’heure où fleurissent les articles sur la perte de sens au travail, le désengagement, pourquoi ne pas activer ce levier qui implique les salariés ?
Prenons un exemple vécu : j’ai connu un service client qui traitait des milliers de réclamations par an, les managers et les équipes n’avaient qu’un unique objectif de « traitement dans les délais ».
- Rien sur la baisse des indemnisations
- Ni sur la satisfaction client
- Et quid de la baisse des réclamations
Pourtant les managers avaient toutes les statistiques de réclamations, et de belles idées à faire remonter pour changer les choses et faire baisser en masse les retours de clients insatisfaits… et pourtant, rien ne bougeait. Ils faisaient leur job !
Creusons un peu le sujet…
3 avantages du management par objectifs
Avantage 1 : comprendre la stratégie
Dans bien des grands groupes, si tu poses la question à 10 collaborateurs, peu sont capable de t’énoncer clairement le but simple et concret de leur entreprise.
Ça parait fou, mais entre ceux qui récitent la vision placardée sur les murs sans pouvoir mettre des actions concrètes derrière, ceux qui essayent de se remémorer ce qu’ils ont entendu à la dernière convention annuelle, et ceux qui essayent avec leurs mots de traduire ce qu’ils ont compris… fais l’exercice c’est édifiant !
Avec un management par objectifs, et son principe de « cascading », chaque étage définit sa stratégie en accord avec la stratégie globale et les objectifs prioritaires et les équipes sont ainsi « alignées » sur un même objectif. Tout le monde va dans le même sens.
Avantage 2 : impliquer davantage
Au niveau individuel, le fait de devoir réfléchir à ses propre objectifs et ses actions au quotidien permet de repenser la question de sa propre valeur ajoutée, sa contribution au tout.
Il n’est plus question de bien faire son travail, d’être professionnel pour être « bien vu » mais de mesurer concrètement les résultats obtenus, avec des indicateurs suivis régulièrement.
Avantage 3 : redonner de l’autonomie
Un salarié motivé par ses objectifs, qui les comprend, et qui en perçoit les fruits, développe sa prise d’initiatives, change ses méthodes, teste, ose pour avoir de meilleurs résultats.
Cela demande en parallèle un changement de management et développe l’exigence du salarié.
Quand on passe d’un système où le salarié occupe un poste, à un système ou il vise un résultat, ce dernier aura forcément une plus grande exigence envers la direction et un sens plus critique envers les décisions prises qui peuvent impacter sa rémunération.
Mais si ce système est si performant, pourquoi il n’est pas plus déployé ?
Pour quelles raisons le Management par Objectifs fait peur ?
Il peut créer des inégalités
Prenez un service communication avec 3 chargés de com, qui du jour au lendemain, ont des objectifs chiffrés. La question n’est plus d’être professionnel, mais efficace et performant.
Or ce système va vite révéler les compétences ou failles de chacun.
Les chargés de com ne vont pas tous atteindre leurs objectifs et avoir des revenus différents… Compétition ou émulation ?
Es tu prêt à augmenter la masse salariale?
En général, la réponse est non. Toutes les entreprises tentent même de la « maîtriser »
Pourtant si cette méthode permet d’atteindre des objectifs plus élevés, les hausses de salaires ne devraient pas faire débat.
Mais c’est tout un système et un mode de gouvernance qu’il faut repenser.
Le processus peut vite s’avérer laborieux
Tel qu’il a été pensé à l’origine, le management par objectifs est descendant.
Il faut donc qu’il passe par toutes les étapes de validation des différentes directions pour arriver au niveau du salarié…
Et cela prend parfois des tournures de Soap Opera… Long, lent, ennuyeux… enfin vu depuis le salarié qui attend son tour, et de la direction générale qui attend le feedback.
Attention aux objectifs surréalistes!
En théorie les objectifs sont co -déterminés avec les salariés, mais ils ont parfois tendance à être imposés, et sont trop élevés.
Jugés inaccessibles, ils vont au contraire démotiver les collaborateurs.
Dans ces cas là, on obtient les effets contraires :
- Stratégie incomprise, et manque de sens
- Compétition malsaine au lieu d’émulation
- Inégalités entre services si les méthodes de management divergent
- Stress si les objectifs ne sont pas accompagnés mais utilisés comme moyen de pression
3 pistes pour être ludique et efficace ?
Au cœur du problème se situe le management aka le changement de mentalité, de méthode, de savoir être, d’attitude des dirigeants et des salariés.
La société évolue vite, les objectifs doivent donc suivre le rythme et non pas le subir.
Comment faire concrètement ?
Co créer et engager les collaborateurs dans la mission de l’entreprise.
La mission de l’entreprise ne doit plus être un crédo à 5 ans, clamé en convention annuelle et qui s’éteint dès le lendemain.
Il doit se voir au quotidien, se traduire dans la culture de l’entreprise et surtout dans ses actions.
Mettre les KPI indiscutables et faire des points réguliers
Rien de pire qu’une feuille de route figée, évaluée une fois par an.
Pour être atteints, les résultats doivent être suivi régulièrement, réévalués si besoin mais surtout le collaborateur doit se responsabiliser ET être accompagné.
Il doit se responsabiliser en comprenant que sa mission n’est plus d’occuper son poste bien sagement, mais d’agir avec un but.
Et l’entreprise se doit de l’accompagner pour l’aider à surmonter ses difficultés. Cela passe bien souvent par une communication plus souple, informelle et constructive.
Changer de philosophie… pour de vrai
Les rôles de chacun sont remaniés. Finie la direction vs les employés, dirigeants vs exécutants, on ne programme plus ses journées en fonction des tâches à accomplir mais des objectifs à atteindre. Et cela s’apprend.
- Le salarié n’occupe plus un poste, il crée de la valeur.
- Le dirigeant ne donne plus des ordres, il montre la direction, donne l’exemple et motive.
Prochaine étape ?
C’est peut-être la fin du management par objectifs « en cascade » comme l’a pensé son fondateur ?
Dans un monde qui va vite et change plus vite, les objectifs ne peuvent plus être annuels et attendre la validation de toutes les strates pour être appliqués.
Il est donc plutôt question d’agilité, de bon sens, et d’objectifs d’entreprise auxquels chaque collaborateur contribue à son niveau.
Face à cela, c’est le management qui va devoir grandir et laisser plus de latitude aux initiatives personnelles en ayant des critères d’appréciation plus modernes.
Les salariés devront eux aussi être moins passifs et attentistes, en osant proposer des solutions.
On passe de l’ère de la vérification des tâches exécutées à l’ère de la mise en mouvement vers un objectif commun.
Une chose est certaine cependant, sans objectifs, on ne sait pas où l’on va…
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