Constat stressant : De moins en moins de salariés veulent devenir manager
Où est passé le rêve des jeunes diplômés des années 2000 ?
Le monde de l’emploi est en constante évolution, en particulier dans les domaines du marketing digital et de l’IT. Selon une étude récente, une tendance intéressante émerge: de moins en moins de salariés ressentent l’envie de devenir manager. Cette tendance peut sembler surprenante, surtout si l’on considère l’importance que la fonction de manager a traditionnellement dans les entreprises. Pourtant, elle est bien réelle et a des implications importantes pour les employés, les entreprises et les managers.
➡️Selon une étude de Deloitte en France, seulement 28% des salariés se voient en manager dans les cinq prochaines années, contre 43% en 2019.
Etude Deloitte “De la grande résignation à la grande réinvention
État des lieux – moins de salariés veulent devenir manager
Traditionnellement, devenir manager était considéré comme une étape logique et très envié dans la carrière professionnelle “devenir chef !. Les salariés cherchaient à gravir les échelons pour atteindre le statut de manager, en espérant ainsi obtenir une plus grande rémunération et une reconnaissance professionnelle. Cependant, les choses ont changé. Les travailleurs ne cherchent plus nécessairement à devenir des managers. En effet, de plus en plus d’employés préfèrent se concentrer sur leur domaine d’expertise, plutôt que de s’éparpiller dans des tâches de gestion et de leadership.
Les raisons de ce changement sont multiples. Tout d’abord, les salariés sont de plus en plus conscients de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils cherchent donc des emplois qui leur permettent de trouver cet équilibre, plutôt que de se lancer dans une carrière de manager qui peut être stressante et exigeante. En outre, les salariés sont de plus en plus exigeants en matière de qualité de vie au travail. Ils cherchent des emplois qui leur permettent de travailler sur des projets intéressants et stimulants, plutôt que de se concentrer sur des tâches administratives et de gestion.
Le numérique a peut-être contribué à amoindrir le rôle du manager pour les missions de prévision et de reporting grâce à des outils numériques efficaces. Le digital a permis de faciliter certaines tâches administratives et de gestion, ce qui peut avoir réduit la charge de travail des managers dans certains domaines.
Cependant, cela ne signifie pas que le rôle du manager est moins important. Au contraire, les managers ont un rôle crucial à jouer dans la motivation, le leadership et la vision pour les équipes. Les outils numériques ne peuvent pas remplacer la capacité des managers à inspirer et à guider leurs équipes vers des objectifs communs. Il est donc important de reconnaître la valeur des compétences humaines des managers, même à l’ère du numérique.
Moins de salariés veulent devenir manager – Conséquences concrètes
Cette tendance a des conséquences directes pour les entreprises. Tout d’abord, elle rend plus difficile le recrutement de nouveaux managers. Les entreprises doivent donc trouver de nouveaux moyens de recruter des managers compétents et motivés. De plus, les entreprises doivent faire face à un manque de leadership, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité et des résultats. Enfin, les salariés qui ne se sentent pas à l’aise dans leur rôle de manager risquent de quitter l’entreprise, entraînant ainsi une perte de talents.
Il est donc important pour les entreprises de connaître les raisons pour lesquelles les salariés ne souhaitent plus devenir manager. Les entreprises peuvent ainsi ajuster leur politique de recrutement et de gestion des ressources humaines pour attirer et retenir les talents. Les entreprises peuvent également envisager de mettre en place des programmes de développement professionnel pour les salariés qui ne souhaitent pas devenir manager, tout en leur offrant des opportunités de progression dans leur domaine d’expertise.
Le changement de paradigme pour les entreprises est de renforcer leur marque employeur et d’offrir des opportunités de développement professionnel attractives pour attirer et retenir les talents, y compris les candidats plus matures. Les entreprises doivent être en mesure de proposer des trajectoires professionnelles claires et des programmes de formation et de développement professionnel pour les salariés à tous les niveaux de l’entreprise. Cela permettra de répondre aux besoins des salariés qui cherchent des emplois qui leur permettent de trouver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en offrant des opportunités de progression dans leur domaine d’expertise. Les entreprises doivent également être en mesure de communiquer clairement sur leurs politiques de ressources humaines et les avantages qu’elles offrent aux salariés. Cela permettra de renforcer la marque employeur de l’entreprise et d’attirer les meilleurs talents sur le marché de l’emploi.
Moins de salariés veulent devenir manager – Pistes de remèdes
Pour remédier à cette situation, les entreprises et les managers doivent s’adapter.
La situation actuelle où de moins en moins de salariés souhaitent devenir managers peut être une occasion pour les dirigeants et les entreprises de progresser. Les entreprises peuvent adapter leur politique de gestion des ressources humaines pour attirer et retenir les talents. Cela peut inclure la mise en place de programmes de développement professionnel pour les salariés qui ne souhaitent pas devenir managers, tout en leur offrant des opportunités de progression dans leur domaine d’expertise. Les entreprises peuvent également renforcer leur marque employeur et offrir des opportunités de développement professionnel attractives pour attirer et retenir les talents, y compris les candidats plus matures.
Les dirigeants et les managers peuvent également palier cette situation en trouvant des moyens de motiver les employés à prendre des responsabilités supplémentaires tout en évitant de les pousser à devenir des managers. Les managers peuvent communiquer clairement sur les opportunités de développement professionnel disponibles pour les salariés, en mettant en avant les avantages de ces opportunités. Ils peuvent également trouver des moyens de motiver les salariés à prendre des responsabilités supplémentaires, tout en évitant de les pousser à devenir des managers.
Enfin, cette situation peut inciter les entreprises à repenser leur organisation et leur modèle de management. Les entreprises peuvent explorer de nouveaux modèles de travail, tels que le travail à distance ou le travail en équipe, qui peuvent répondre aux besoins des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Les entreprises peuvent également adopter des pratiques de gestion plus agiles et plus flexibles, qui permettent aux salariés de travailler sur des projets qui les intéressent et les motivent.
En somme, cette situation peut être une occasion pour les dirigeants et les entreprises de progresser en trouvant des moyens d’attirer et de retenir les talents, en offrant des opportunités de développement professionnel attractives et en repensant leur organisation et leur modèle de management. Cela peut permettre aux entreprises de maintenir un haut niveau de productivité et de résultats, tout en offrant aux employés des opportunités de développement professionnel qui correspondent à leurs aspirations et à leurs compétences.
De moins en moins de salariés ressentent l’envie de devenir manager mais il y a une opportunité à saisir, autant qu’un risque.
Cependant, les entreprises et les managers peuvent s’adapter en trouvant des moyens de motiver les employés et en valorisant les contributions de tous les employés. Avec ces changements, il est possible de maintenir un haut niveau de productivité et de résultats, tout en offrant aux employés des opportunités de développement professionnel qui correspondent à leurs aspirations et à leurs compétences. Il est important de ne pas perdre espoir. Les entreprises et les managers peuvent trouver des moyens de répondre aux besoins des salariés tout en restant compétitifs sur le marché de l’emploi.
