Le vrai coût d’un recrutement raté (c’est très cher)
Après avoir passé des heures à éplucher les CV, bataillé pour passer les entretiens, sué sang et eau pour convaincre votre client ou n+1 que OUI, il faut vite recruter cette perle rare (appelons-la Marie) tant attendue… Elle est enfin en poste ! GÉNIAL
Le client, votre boss, tout le monde vous félicitent pour ce recrutement, une petite larme de joie monte… vous êtes au top.
Les mois suivants, vous enchaînez les recrutements sur d’autres postes quand tout à coup, vous recevez un appel.
“Marie n’a pas souhaité renouveler sa période d’essai. Il nous faut un nouveau profil dès demain”.
Mauvaise pioche. C’est la loose pour tout le monde : vous, votre entreprise/client et Marie. Il va falloir tout recommencer.
À première vue, on pourrait croire que ce n’est qu’une perte de temps et d’énergie, mais cette erreur de recrutement cache en réalité un coût bien plus important.
Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ? À partir de quand peut-on dire qu’un recrutement a échoué ? Combien coûte un recrutement raté et comment le calculer ? Est-ce qu’une question d’argent ? DigiRocks vous livre ses méthodes de calculs.
Sommaire
Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?
Quel est le coût total (direct et indirect) d’un recrutement raté ?
TEST : Comment savoir si vous allez rater votre recrutement ?
Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?
Un recrutement est considéré comme “raté” si le/la collaborateur.trice reste moins d’une année en poste, période d’essai comprise, car c’est à peine le temps d’effectuer un premier cycle sur le poste.
Et ce, que ce soit à cause :
- D’une mauvaise intégration
- des mauvaises relations avec les collaborateurs et/ou la hiérarchie
- de valeurs non alignées
- des missions inadaptées
- d’un manque d’épanouissement, de reconnaissance, de confiance, de compétences…
Bref, des raisons qui auraient pu être évitées en amont et qui – comme on va le voir – coûtent très cher.
Quel est le coût total (direct et indirect) d’un recrutement raté ?
D’après une étude ManPower, HR Voice et Open sourcing, un recrutement raté coûte entre 30 000 et 150 000€, selon le poste.
Rentrons dans les détails afin de comprendre comment un recrutement raté peut atteindre de tels montants.
Un recrutement raté va prendre en considération 4 phases :
- Phase n°1 : Les coûts liés au recrutement
- Phase n°2 : Les coûts liés à l’onboarding
- Phase n°3 : Les coûts liés au départ du collaborateur
- Phase transverse : Les coûts invisibles liés à l’humain
Les phases vont elles-mêmes faire l’objet de coûts directs et indirects en : temps, argent et bonheur.
Pour que ce soit plus concret, reprenons le parcours de Marie, commerciale, avec un salaire brut de 50k / an, dont la période d’essai s’est arrêtée après 6 mois dans l’entreprise.
Phase n°1 : Les coûts liés au recrutement
Comme tout recrutement, il faut passer du temps à chercher le/la candidat.e (presque) parfait.e. Le cabinet de recrutement Robert Half nous indique que 59% des entretiens durent entre 2 et 5 semaines.
Entre la définition du profil candidat, la recherche du profil, la rédaction de l’offre l’emploi et sa publication sur les sites d’emploi, l’étude et le tri des candidatures, les invitations à un entretien d’embauche, le déroulement des entretiens (au moins 3 entretiens + les personnes impliquées), le choix du candidat, la rédaction de la lettre d’embauche et du contrat de travail… Pour un recrutement de qualité, il faut compter :
- Le salaire chargé (non-cadre) du/de la recruteur.euse à temps plein : Pour un salaire brut de 2500€, le salaire chargé sera de 3550€ / mois. Soit 22€ de l’heure pour 4 semaines de recrutement et d’administration : 22 x 151,67h = 3337€.
- Le salaire chargé des personnes impliquées durant l’entretien (profils pour évaluer les compétences techniques , N+1, N+2) : 3 x 1 h à 30, 40 et 50€ = 120€
- Le coût de l’absence des personnes impliquées à leur poste : 1,5x ce qu’elles coûtent à l’entreprise = 180€
- Le coût du logiciel : Pour une PME, 50€ / mois par recruteur
- Le coût de la diffusion de l’annonce : 600€ / annonce, sur 3 jobs boards, soit 1800€.
- Le coût du manque à gagner d’un commercial en moins : Imaginons que les commerciaux de l’entreprise rapportent chacun en moyenne 30k / mois = 30k
- Le coût lié à la surcharge de travail : Avec un commercial en moins pendant 1 mois, l’équipe des commerciaux compense pour garder le rythme et se retrouve surchargée, ce qui peut entrainer une baisse de moral et potentiellement un nouveau départ.
- Les coûts indirects liés à la désorganisation, à l’image négative renvoyée aux clients, à l’impact sur la marque employeur, à la perte de confiance dans la direction…
Les coûts totaux liés au recrutement : 3337+120+180+50+1800 = 35487€.
Phase n°2 : Les coûts liés au poste et à l’onboarding (intégration)
Ça y est, Marie est entrée en poste, nous savons par avance qu’elle y restera 6 mois. Pour cela, il faut bien sûr compter son salaire, mais aussi le temps passé à la former, le coût de sa performance, etc.
- Le salaire chargé (cadre) de Marie : Pour un salaire brut de 50k / an, le salaire chargé sera de 71k, sur 6 mois = 35500€.
- Le temps de formation de Marie : Soit 20% du temps du manager les 2 premiers mois. Pour un salaire chargé de 5k = 20% x 5000 x 2 mois = 2000
- Le temps d’onboarding et de formation : L’accueil de la nouvelle recrute, la mobilisations d’autres collaborateurs, des fonctions supports, la présentation du poste, des locaux, la récupération du matériel, l’ouverture des accès mails, la présentation de la roadmap des objectifs, la visite médicale, l’onboarding RH avec l’envoi du livret d’accueil, les bilans à J+30, +60, +90… La formation représente aussi un coût important pour l’entreprise, qu’elle soit faite par l’équipe, le manager ou un formateur externe.Ex. Si le manager prend 20% de son temps afin de former Marie les 2 premiers mois, pour un salaire chargé de 5k = 20% x 5000 x 2 mois = 2000
Selon Gereso, le coût moyen d’un onboarding représente 20% du salaire brut. Soit 20% x 50k = 10k.
- Le temps que Marie soit aussi efficace que ses collègues : Imaginons qu’elle est efficace à 50% le premier mois, 70% le deuxième et 90% le troisième. Soit un manque à gagner de 30k x 50% + 30k x 30% + 30k x 10% = 15k + 9k + 3k = 27k
- Les coûts supplémentaires liés aux tensions : Imaginons que les relations entre l’équipe et Marie se passent mal, le moral de Marie et l’équipe sont affectés, l’ambiance est dégradée, la productivité baisse, l’envie de travailler s’affaiblit, ce qui affecte directement le bonheur des collaborateurs. Coût : inestimable.
Les coûts totaux liés au poste et à l’onboarding : 35500+10000+27000 = 72500€
Phase n°3 : Les coûts liés au départ du collaborateur
Marie a décidé de rompre sa période d’essai, ce qui s’apparente à une démission. Elle ne touchera donc pas d’indemnités de la part de l’entreprise. Il faut toutefois lui trouver un.e remplaçant.e en recommençant le processus de recrutement.
- Le coût de la rupture : Le montant diffère selon les profils, mais l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté,
- Le coût d’un autre recrutement : Pour remplacer Marie, il faut recommencer le processus de recrutement, pour un coût de 35667€.
- Les coûts liés au moral de l’équipe : Marie quitte l’entreprise 6 mois après son arrivée, ça ne sera pas sans conséquences sur l’image auprès des clients, la charge de travail et l’ambiance au sein des membres de l’équipe.
Les coûts totaux liés au départ du collaborateur et au nouveau processus de recrutement : 35667€.
Dans notre exemple, le coût total de l’erreur de casting est de : 35487+72500+35487 = 143 474€.
143 000€ pour 6 mois ?! La note est très salée (on vous l’avait dit).
Le poste de Marie est stratégique pour l’entreprise et les coûts liés à l’absence d’un commercial chiffrent très vite.
La note peut être encore plus salée si le recrutement est plus long, le niveau de responsabilité et de rémunération du salarié plus haut, la formation plus longue, les coûts liés au départ du/de la collaborateur.trice plus élevés ou bien le turnover plus important.
Même si le résultat impressionne et peut décourager, il est nécessaire de ne pas faire l’autruche et connaître les conséquences d’un recrutement raté, afin de mettre en place de bons processus de recrutement, d’onboarding et de veiller au quotidien à l’épanouissement de vos collaborateurs.
Phase transverse : Les coûts invisibles liés à l’humain
Il y a bien plus cher, précieux et inestimable pour votre entreprise que tous les coûts cités précédemment. C’est le bonheur de vos équipes.
Car la baisse de moral, le désengagement et la perte de motivation affectent le moteur de votre entreprise et auront un effet boule de neige sur tous les aspects de l’entreprise.
Non seulement sur le chiffre d’affaires, qui peut vite se rattraper avec les bonnes mesures, mais surtout sur sa réputation, qui est difficile à construire, mais très vite à détruire. Qui aurait envie de postuler dans une entreprise où personne ne veut aller ?
Le recrutement est l’une des voûtes de votre entreprise, l’enjeu est bien trop important pour s’adonner à du recrutement bricolé.
Pour mettre toutes les chances de votre côté et éviter les échecs de recrutement, la meilleure solution est de faire appel à des experts du métier.
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TEST : Comment savoir si vous allez rater votre recrutement ?
Pendant un entretien, il y a des signes (reds flags) qui ne trompent pas. Comptez le nombre de points correspondant à la situation de votre candidat.e pour connaitre la probabilité de rater votre recrutement.
- Le/la candidate arrive en retard : + 1 point (+3 s’il/elle ne s’excuse pas)
- Ne sait pas grand-chose sur l’entreprise et le job : + 2 pts
- Ne parle que de salaire annuel brut : + 2 pts
- Ne prend pas de notes : + 3 pts
- Pas d’explications claires du CV : + 3 pts
- À un melon démesuré : + 3 pts
- Critique de façon non constructive son ancien employeur : + 4 pts
- S’attribue le mérite de tout : + 4 pts
- N’est jamais responsable de ses échecs : + 4 pts
- Discours différents selon l’interlocuteur : + 5 pts
- Ne pose pas de questions : + 6 pts
- Vous apprend votre métier : + 10 pts
- Vous manque de respect : + 50 pts
Entre 0 et 5 points : Le/la candidat.e montre quelques signes d’un futur mauvais recrutement. Rien d’alarmant mais ils restent à prendre en compte dans la balance finale.
Entre 5 et 10 points : Les signaux d’alerte s’accumulent, creusez les points, posez davantage de questions pour confirmer ou non vos doutes.
Plus de 10 points : Mettez un terme à l’entretien, vous perdez votre temps. Il y a de grandes chances que le futur recrutement de cette personne soit raté et coûte très cher C’est le moment de passer au candidat/candidate suivant.e.
Sources :
Durée moyenne d’une recrutement
