65 % des cadres démissionnent dans les 6 premiers mois à cause d’un mauvais parcours d’intégration, selon une étude de Cadremploi en 2019. Recruter un talent c’est bien, le garder c’est mieux pour la marque employeur non ?  Ne fait pas l’erreur de penser avoir fait le « boulot » en l’ayant convaincu de postuler chez toi. Lis cet article avant qu’il ne soit trop tard.

Onboarding : 3 étapes clés pour dire stop aux démissions

Une entreprise qui prend soin de ses salariés attire de nouveaux talents.

1 – Des avantages humains : Favoriser le bien-être au travail, créer une relation forte et de confiance dès le début, permettre à la nouvelle recrue de s’adapter à la culture d’entreprise, valoriser la singularité de chacun au sein du groupe…

2 – Des avantages financiers : l’intégration d’un(e) salarié(e) représente 25 % de son salaire annuel en moyenne, une démission en période d’essai est donc à la foir une perte de temps et d’argent.

3 – Une belle marque employeur : La déception d’un nouveau collaborateur entache la marque employeur, selon une étude du Boston Consulting Group.

3 étapes pour un OnBoarding réussi :

Avant tout, répondre à chaque candidature (79 % n’ont pas de nouvelle suite à un entretien). Réduire au maximum le temps entre une candidature envoyée pour un poste et une réponse lors du processus de recrutement.

Le pré-boarding (signature du contrat et préparation administrative) précède l’arrivée dans l’entreprise (accueil du 1er jour) et le suivi (développement des compétences lors de la période d’essai).

Globalement, tous doivent s’impliquer dans l’intégration des nouveaux : les RH (pivot central), le middle management, la direction, l’équipe concernée et les autres services.

Étape 1 : Pré-boarding

Définir le poste de travail qui te manque et la personnalité du candidat qui peut « matcher » au mieux avec le service (soft & hard skill) est essentiel pour une cohésion et une complémentarité de groupe.

Ensuite, préviens en avance les collaborateurs d’un pot de bienvenue pour que tous soient disponibles.

Une fois recruté, garde un contact régulier pour montrer que sa prise de poste est importante pour l’entreprise.

Quelques exemples : mails d’informations, des follows sur les réseaux sociaux, des photos de son espace de travail, un chatbot pour répondre aux questions.

La digitalisation est un outil web qui crée du relationnel avec le nouvel employé. De plus, tu gagneras du temps lors de l’envoi des documents administratifs avant même son 1er jour (contrat de travail, mutuelle et autres formulaires administratifs à remplir).

Étape 2 : Le premier jour

L’accueil doit se faire par toute l’équipe, le service rh et la direction. Vient ensuite, un échange avec le manager pour réexpliquer en détail le poste et le fonctionnement de l’entreprise (remise du livret d’accueil).
Puis en route pour une visite complète des locaux : salle de détente, cafétéria, son service, etc.

En parallèle, la remise de son identifiant intranet, son badge d’accès nominatif et tout autre goodies (stylo, mug, etc.) sont indispensables.

Si l’organisation te le permet lors des premiers jours, un « vis ma vie » entre le nouvel embauché et un autre service pour comprendre la synergie générale est intéressant (ex. : un marketeur dans le service commercial)

Étape 3 : le suivi de sa période d’essai

Après les premières semaines, seuls 35 % des employés ont des points réguliers pour savoir ce sur quoi ils ont besoin de progresser. Le feedback un outil indispensable pour progresse ? Et pourquoi ne pas demander un rapport d’étonnement après 1 semaine ?

Désigner un mentor peut aussi permettre la transmission de tips informels. Les jours d’afterworks en équipe, les normes culturelles ou même les bons plans partagés (restaurant à proximité, club de sport, etc.) développeront un sentiment d’appartenance.

Des logiciels RH existent comme QuarksUp ou Workelo pour gérer l’onboarding de ton nouvel arrivant.
Seuls 34 % des entreprises utilisent ces solutions digitales pour piloter l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Paré à Onboarder ?